Личный кабинет

"Образовательный результат коллективного труда и индивидуальный характер получения заработной платы"


В конце ноября были подведены итоги конкурса «Директор школы 2014». Мы информировали наших пользователей об этом событии http://pedsovet.org/content/view/23597/251/. Представляем эссе директоров - финалистов этого конкурса. Алексей Викторович Мухин Заслуженный учитель, директор Государственного бюджетного специального (коррекционного) образовательного учреждения для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат № 1 имени К. К. Грота Красногвардейского района Санкт-Петербурга Школа-интернат № 1 имени К.К.Грота для детей с нарушением зрения. Это первое и старейшее в России учебное заведение для слепых детей – начинает отсчет своей истории в 1881 году, когда известный политический и общественный деятель К.К.Грот открыл школу для 10 слепых мальчиков. В настоящее время школа, получившая в 2000 году К.К.Грота, стремится под руководством директора А.В.Мухина продолжать дело, начатое более столетия назад своим основателем, реализовывать новые педагогические идеи и подходы, искать пути совершенствования работы в современных условиях, проводить коррекцию и компенсацию вторичных отклонений в развитии слепых и слабовидящих детей.

«Человеческие ресурсы: деньги в управлении»

Акцент внимания в последние годы на повышении заработной платы педагога с неожиданной стороны заострил проблему качества педагогического труда. Казалось бы государство повернулось лицом к житейским проблемам педагога и педагог в ответ должен был бы работать с большей отдачей. Однако на деле все произошло с точностью наоборот. Повышение заработной платы педагога привело к массовой имитации качества образования, потому что деньги стали платить не за результат образования, а за объем индивидуального педагогического труда педагога. Оказалось, что устранение Министерства образования и науки от совершенствования системы оплаты труда и передача вопросов разработки профессионального стандарта педагога и эффективного контракта Министерству труда и социальной защиты привели к тому, что заработная плата педагога перестала учитывать особенности его труда и мотивы профессиональной деятельности. Без учета педагогической культуры педагог в этой системе стал обычным наемным работником, которого интересуют просто деньги. Действительно, деньги это очень мощный мотив, который управляет развитием индивидуального мастерства и повышает ответственность работника. Мы постоянно слышим о понятии человеческого капитала, трактуемого как совокупность знаний, качеств и индивидуальных особенностей специалиста, имеющих экономическую ценность. Повышение заработной платы действительно очень важно для педагога как члена общества, содержащего свою семью и заботящегося о собственных детях. Однако есть деньги и есть критерии по которым они выплачиваются. Если повышение заработной платы есть забота государства о человеке, выбравшего себе нелегкую профессию педагога, то мы обеими руками ЗА. Но если критерии выплаты заработной платы нацелены на повышение качества работы, то мы считаем это бессмысленным и даже вредным процессом. По опросам педагогов, проведенных Высшей школой экономики г.Москва, многие из них не почувствовали повышения заработной платы. По их словам произошло не повышение заработной платы, а рост интенсификации труда. Введенные показатели эффективности труда педагога рассматриваются ими как дополнительная обуза, а не как стимулы к повышению качества труда. Многочисленные проверки педагога, бесконечные бумаги для аттестации получили в сознании педагога адекватное объяснение - это надо для получения заработной платы, а не для работы с детьми. Дети постепенно уходят как ценность из педагогической деятельности, уступая место сумме заработной платы. В профессиональном стандарте педагога современный специалист заново усваивает цель своей работы: "Оказание образовательных услуг по основным общеобразовательным программам образовательными организациями". Статья вторая Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" убеждает педагога, что образовательная деятельность - это не работы с ребенком, а "деятельность по реализации образовательных программ".  Вместо привлечения в школы молодых педагогов новая система оплаты труда породила в педагогических коллективах конфликтные ситуации, причиной которых стало официальное уравнивание всех педагогов относительно универсального эквивалента качества - деньги. Из общения педагогов исчезает обсуждение предмета "педагогическое мастерство", потому что его замещает заработная плата. А обсуждать заработную плату педагога в коллективе - это значит заранее готовить конфликт.

Складывающаяся ситуация в образовании порождена, на наш взгляд, абсолютным несоответствием складывающейся системы оплаты труда педагога особенностям его профессиональной культуры. Авторы этой системы попытались изначально представить себе педагога как обычного человека, выполняющего заданное поручение за определенную сумму денег. Рыночная позиция авторов избавила педагога от ценностей педагогической работы, которые как раз и являлись мотивами качества его работы. Авторы просто не знали, что результативность педагогического труда на стороне ребенка является коллективным достижением всего коллектива школы, а современная заработная плата пытается оценить индивидуальный вклад отдельного педагога в этот результат.

Итак, проблему денег в управлении образованием мы видим в их отрыве от педагогической культуры. Деньги стали чужеродным элементом в управлении образованием хаотично подменяющим прежние инструменты управления качеством образовательного процесса. Эта чужеродность порождена тем, что они не имеют никакого отношения к ребенку. Это деньги, которые идут на выполнение образовательных услуг. Хаотичная подмена деньгами прежних элементов управления качеством образования является обычной реакцией администрации школы на действия прокуратуры и финансовых органов по их проверке эффективности расходования бюджетных средств. Если искренне поверить в приоритет и актуальность этих проверок для управления качеством образования, то Министерство образования и науки пора закрывать, а школу отдать в Министерство финансов.

Для решения этой проблемы мы предлагаем путь подчинения системы финансирования школы и системы оплаты труда ценностям педагогической культуры, носителем которых является организационная культура образовательного учреждения.

Иными словами, раз в государственной системе образования современная система оплаты труда разрушает специфику педагогической культуры школы, самой школе необходимо защитить эту культуру через сохранение организационной культуры. На уровне государственной системы образования этот механизм не сработает, а вот на уровне отдельного учреждения он сможет дать определенную отсрочку разрушения педагогической культуры. До тех пор пока остаются активные носители педагогической культуры они могут обеспечить сохранение организационной культуры школы.

По мнению К.М. Ушакова "организационная культура очень эффектный и жесткий инструмент управления поведением людей, формирования модели поведения сотрудников организации", который в нашем случае мы предлагаем использовать для противодействия негативным последствиям введения новой системы оплаты труда педагога. В основе организационной культуры лежать ценности педагогического коллектива, определяющие правила профессионального поведения отдельного педагога. Такая несколько "агрессивная" задача организационной культуры по противодействию индивидуальным ценностям специалиста предопределила ориентир на командный тип организационной культуры (культуры деятельности) (К.М.Ушаков). Командный тип организационной культуры нацелен на эффективное решение поставленных задач с использованием командного метода работы. Носителем "власти" является, как правило, специалист, взявший на себя ответственность за решение поставленной задачи. Итак, посредством развития организационной культуры школы, защищающей ценности педагогической деятельности коллектива, мы постараемся скорректировать ценности отдельного специалиста, ориентированного на получение высокой заработной платы.

Организационная культура, по определению К.М. Ушакова, - интегральное понятие, включающее в себя:

1.  набор представлений о способах деятельности, нормах поведения;

2.  набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, представлений о будущем и настоящем, сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации.

Для развития организационной культуры необходимо обеспечить всестороннее обсуждение в коллективе актуальной проблемы с позиции педагогической культуры. В нашем случае проблема современной системы оплаты труда педагога должна стать предметом всесторонней дискуссии в педагогическом коллективе до момента согласования ряда определенных правил, разделяемых большинством представителей коллектива. Эти правила педагогической деятельности педагога должны увязывать ценности педагогической культуры и критерии выплаты заработной платы педагога. В нашем случае механизмами сохранения педагогической культуры выступают процессы коллективообразования в ходе обсуждения вопросов создания многоканального и многоуровневого фонда оплаты труда и утверждения критериев формирования заработной платы педагога. Иными словами, развитие организационной культуры будет связано с ответами на вопросы "Откуда берутся деньги для нашей школы, которые позволяют увеличивать премиальный фонд школы, оплачивать повышение квалификации педагога за границей, обеспечивать ему комфортную образовательную среду?", а также "За что мы можем поощрить качественную работу педагога школы?"

Ответ на первый вопрос должен помочь педагогу понять, что целевое финансирование школы со стороны учредителя, грантовая поддержка школы со стороны зарубежных партнеров, благотоворительная поддержка со стороны различных спонсоров осуществляется только по итогам оценки достижений обучающихся, а не по объему нагрузки педагога. Роль педагога в привлечении дополнительных ресурсов в школу определяется только результатами его работы с ребенком, а не жалобами на отсутствие достойного финансирования. Педагогическая культура не зависит от объема финансовых ресурсов, но при этом объем финансирования определяется качеством педагогической культуры. Стейкхолдеры вносят деньги не на выполнение их заданий, а поддерживают результаты работы школы.

Ответ на второй вопрос помогает педагогу увязать динамику роста своего профессионального мастерства с системой финансового стимулирования качества своей работы. Результатом обсуждения второго вопроса является документ "Положение о стимулирующей части заработной платы педагога", который принимается всем коллективом школы.

Всей историей существования нашей школы мы доказывали, что деньги идут в школу за результатом работы педагога, за достижениями ребенка. Кроме бюджетного нормативного финансирования у нас сложилась система стейкхолдоров, готовых помогать школе. Деньги пошли за результатом от целевых бюджетных программ и грантов (в 2010 и 2014 гг. наше ОУ в рамках ПНПО стало школой года по внедрению инновационных образовательных программ и выиграла грант на 2 млн. руб.), за высокую организацию педагогической культуры коллектив школы был в 2011г. удостоен благодарности Президента РФ, ежегодно учителя нашей школы – победители ПНПО в номинациях «Лучший учитель», «Лучший педагог» с наградными грантами до 200 тыс. руб.

Сейчас меценаты сами приходят в попечительский совет школы с предложениями о помощи на самые разные проекты. И это заслуга именно педагогов, так как их результат с работой ученика стал мотивом, необходимостью и нравственной ценностью в деятельности попечительства наших предпринимателей от крупных российских корпораций до простых жертвователей. Все внебюджетные средства вкладываются в ребенка и развитие профессионального роста педагога (зарубежная стажировка учителей в Германии, США; педагогические тренинги зарубежных партнеров на нашей базе; собственная звукостудия, радио-студия,  информационное техническое оснащение 4 поездки детей-сирот в Европу и т.д.).

Наши учителя имеют возможность через попечительский совет самостоятельно организовывать свое профессиональное рабочее пространство: интернет на рабочем столе, интерактивные доски в каждом кабинете, специальная тифлотехника, коррекицонно-развивающее оборудование. А администрация не только все это приобретает учителю, но и через комиссию по доплатам и надбавкам выставляет в тарификацию педагогу повышающий коэффициент за использование в работе инновационных форм ведения урока на этой технике. И так тоже к учителю приходят деньги. Хорошо? Отлично!

Но как же выстраивалась вся эта система поддержки развития педагогов?

Вся деятельность по введению новой системы оплаты труда педагога строилась как программа защиты и развития педагогической культуры школы. Формой защиты педагогической культуры нашего коллектива стала организационная культура школы, которая формируется через определенные приемы коллективообразования. Движущей силой необходимой коррекции организационной культуры выступили новые образцы школьной символики и школьных традиций. Мы понимали, что в рамках развития командного типа организационной культуры необходимо выделить ключевые фигуры педагогов – носителей педагогической культуры, которые станут центрами коллективообразования.

Хочу описать конкретный  пример воспитания лидера в коллективе. Однажды возникла необходимость направить на городской конкурс «Воспитать человека» в 2011 году педагога нашей школы. Это должен был быть воспитатель, как мне сказали, желательно мужчина средних лет. Таким параметрам соответствовал Виктор Францевич Кучинский. Но, к моему огорчению, тогда это был тихий, незаметный педагог. Хотя уже и с опытом работы, который честно исполнял свой функционал. Он даже  по рекреациям старался ходить вдоль  стены, дабы его не сбили с ног наши очень подвижные дети. К тому же над педагогом тяготели личные семейные проблемы: маленький грудной ребенок, съемная квартира в Санкт-Петербурге, жена не работает, находясь в отпуске по уходу за ребенком. А тут еще я  со своим конкурсом!!! До того ли! Но что-то в нем я рассмотрел. Пригласил в актовый зал, подключил научного руководителя школы и началась индивидуальная работа по подготовке к конкурсу педагога – то, что я называю педагогической и управленческой режиссурой. И, действительно, пришлось играть роль режиссера, а рассказ педагога об опыте своей работе на конкурсе превратился в яркий спектакль и в городе он занял первое место. На Всероссийский конкурс, как победителя от Санкт-Петербурга, в г.Владикавказ Виктора Кучинского я уже отправил с целой группой поддержки. И там так же случилась безусловная победа, и педагог привез Петербургу 1 место.

Эта победа окрылила воспитателя! Вы бы его видели теперь! Он стал другим: уверенным, контактным, ярким. В Смольном за правительственной наградой шел по ковровой дорожке к губернатору уже другой человек! Профи!! А что же с деньгами? По ходатайству администрации школы Глава района вручил за победу в конкурсе ключи от квартиры, где и проживает сейчас его семья. Здорово! Победа Виктора Францевича, подготовленная всеми ресурсами школы, стала наглядным примером профессионального совершенствования для наших молодых педагогов. Хочется отметить, что это только один пример в нашей школе.

Кропотливая работа с педагогами потребовала разработки программы на весь срок совершенствования системы оплаты труда педагога, т.е. до 2018 года. Программа представляет собой круговой цикл проектных мероприятий, осуществляемых на базе «переговорной площадки» школы. Форма «переговорной площадки» задает определенные правила взаимодействия для всех субъектов образовательного процесса и лиц, заинтересованных в образовании. Основными правилами взаимодействия выступают открытость (доступность для всех) и равенство позиций (уважение чужой точки зрения). Круговой цикл мероприятий позволяет не только обсудить, но и решить проблему через проблематизацию, информирование, дискуссию, согласование и утверждение итогового решения.

Первой темой программы стала тема «Финансовое благополучие педагога зависит от финансового благополучия школы». В рамках данной темы мы постарались осмыслить понятие «финансовое благополучие педагога», расширив представление о заработной плате возможностями получения премиальных, доплат, выделения служебной жилплощади, участия в грантах и инновационной работе, поездок за границу для повышения квалификации. Все эти возможности для педагога не являются обязательными, они зависят от благополучия школы.

Второй темой программы стал вопрос «От чего зависит финансовое благополучие школы?». Главными субъектами информирования и проблематизации по этой теме стали представители попечительского совета школы. Среди них были представители учредителя, бизнеса, родителей, спонсоров и других организаций. В общении с педагогическим коллективом они постарались донести мысль, что основным условием финансового благополучия школы является социально значимый результат работы школы, который обеспечивается усилиями всего коллектива школы. Таким результатом может быть участие слепых детей в сдаче ЕГЭ, их победы в обычных олимпиадах и конкурсах, выступления в спортивных соревнованиях, участие школы в инновационной работе, ее победы во всероссийских конкурсах педагогического мастерства. Эти победы дают возможность школе претендовать на целевое финансирование, гранты, спонсорскую помощь.

Третьей темой мы вобрали «Символ педагогического мастерства специалиста, определяющий финансовое благополучие школы». Какому педагогу школа говорит слова благодарности и обеспечивает финансовую поддержку? В школе есть ряд педагогов высочайшего класса, которые должны стать образцом профессионального совершенствования для остальных педагогов. Выступления этих педагогов перед коллективом школы сняли все вопросы об их финансовой поддержке со стороны школы.

Наконец, четвертой темой стало обсуждение системы оплаты труда педагога в нашей школе. Как связаны между собой направления формирования заработной платы педагога с качеством его профессиональной деятельности? Какие критерии оценки эффективности работы педагога являются приоритетными для нашей школы и подтверждаются заработной платой?

Промежуточным результатом реализации программы стали новые символы профессиональной деятельности школы – педагоги победители конкурсов профессионального мастерства и инновационной работы. Высокий уровень заработной платы и другая финансовая поддержка этих педагогов подтверждала их значение для финансового благополучия всей школы. Под их имена и их работу школе выделялись целевые субсидии, гранты и спонсорские пожертвования.

Главным результатом реализации этой программы для нас стало понимание каждым педагогов того, что заработная плата является подтверждением уровня его профессионального мастерства. Повышение заработной платы отражает повышение качества и результативности профессиональной деятельности педагога. Особым достижением в реализации программы стало то, что уровень удовлетворенности педагога заработной платой сместился в область уважения себя как профессионала. С одной стороны, эта динамика роста «профессиональной» удовлетворенности подтверждается результатами регулярного анкетирования педагогов, однако более наглядным показателем стал анализ тематики разговоров в учительской. Содержание разговоров педагогов почти полностью исключило обсуждение заработной платы и стало касаться тем подготовки открытых мероприятий для города, реализации проектов вместе с Эрмитажем, обсуждения программы поездки в Польшу, перехода на ФГОС для детей с ОВЗ.

Педагоги поверили в то, что школа может быть достаточно обеспечена, когда она думает не о себе, а о ребенке. И заработная плата педагога состоит не только из тех средств, которые выделяет государство, но и тех ресурсов, которые зарабатывает школа. При этом в нашей школе полностью исключены платные образовательные услуги, паразитирующие на проблемах детей и родителей. Главным предметом поощрения со стороны общества выступает профессиональное служение педагогического коллектива развитию детей с ОВЗ.

Пропагандируемая в системе образования идеология оказания образовательных услуг не оставляет попыток разрушить сложившуюся педагогическую культуру школы. Изредка появляются попытки отдельных педагогов выделить себя любимых на фоне остального коллектива. Это проявляется в конфликтных ситуациях оспаривания частных аспектов заработной платы вплоть до судебных разбирательств. Мы понимаем, что вина педагога в этом лишь частична, так как такое поведение провоцируется со стороны складывающейся системы заработной платы педагога. Поэтому мы боремся за профессионализм педагога всеми возможными средствами. Главным способом сохранения педагога в этом случае выступает «локализация» мотивов педагога в правовых рамках. Для этого у нас работает Конфликтная комиссия. Ее работа является компенсацией недостатка профессионализма педагога на определенный период его работы. Конфликтная комиссия не просто гасит личностные конфликты, но стимулирует профессиональный рост педагога, не унижая его достоинство.

Результатом всей нашей повседневной работы с педагогами является то, что с первого дня своего основания российским меценатом и общественным деятелем К.Гротом в 1881г. наша школа была, есть и будет местом служения слепому и слабовидящему ребенку. Зарплата педагогу-учителю начисляется за такой неуловимый, но прекрасно понимаемый обществом результат как служение, а не за количество мероприятий, часов работы и объем сложности. Всей историей своего существования мы доказали, что деньги идут в школу за результатом работы педагога, за достижениями ребенка, а не по правилам новомодных экономических теорий.

Добавлено: 18.12.2014
Рейтинг: -
Комментарии:
0
Просмотров 1041
Сказали спасибо 0
Сказать спасибо
footer logo © Образ–Центр, 2020. 12+