Личный кабинет

В поисках идеальной морковки…


МОУ СОШ № 1 – одно из старейших учебных заведений Динского района. В 1901 году в небольшоеодноэтажное здание начальной школы, расположенной на восточной стороне станицы Динской, пришли её первые ученики. После Великой Отечественной войны в 1948 году начальная школа стала сначала семилетней и в июне 1951 года впервые выпустила из своих выпускников. В этот период школа занималась не только обучением детей, но и осуществляла работу по ликвидации малограмотности среди взрослого населения. В августе 1962 года семилетняя школа преобразована в восьмилетнюю. Знаменательным для истории школы стал 1965 год. В этом году в районе консервного завода было построено современное типовое трёхэтажное здание. Строительство новой школы стало очень важным событием в истории всего района, так как со времён революции это была первая построенная школа. В новое современное здание дружно переместились педагоги и учащиеся нашего образовательного учреждения, которому в этом же году был присвоен статус средней политехнической школы с производственным обучением. В 1967 году наша школа стала средней общеобразовательной школой. В 1994 году завершено строительство второго трёхэтажного здания СОШ №1, и в этом же году школа зарегистрирована как муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №1. Вот уже почти 110 лет МОУСОШ №1 осуществляет образовательную деятельность. За это время сменилось 10 директоров, история школы насчитывает 250 педагогических работников, которые занимались учебно-воспитательным процессом в течение всего времени существования нашего образовательного учреждения. За годы своей деятельности школа выдала 3884 аттестата об основном общем образовании выпускникам 9 (7,8) классов и 2365 аттестатов о среднем (полном) общем образовании выпускникам 11 (10) классов. 43 выпускника награждены золотой медалью и 57 серебряной медалью. Школа гордится своими учащимися. Они активные участники, победители и призёры многих интеллектуальных состязаний и спортивных соревнований разного уровня. Педагоги МОУСОШ №1 – очень сплочённый коллектив единомышленников, успешно работающих над реализацией приоритетных направлений современного образования. Все они – истинные патриоты первой школы: 31% педагогов являются выпускниками МОУСОШ№1, есть педагоги, стаж которых достиг 50 лет! Школа постоянно функционирует в инновационном режиме. Результатом этого стала заслуженная победа нашего образовательного учреждения в ПНПО-2007. МОУСОШ № 1 включена в национальный Реестр «Ведущие образовательные учреждения России».

«Деньгами и добрым словом от работника можно добиться гораздо большего, чем просто добрым словом»

Г.Форд

Управление школой: люди и финансы или финансы и люди?

        Тема эссе очень интересна и сложна. А ещё я бы назвала её вечной. Мне очень понравились слова Гарри Беккера, выражающие роль финансов в любой сфере человеческих отношений: " Экономический подход является всеобъемлющим, он применим ко всякому человеческому поведению — к ценам денежным и "теневым", к решениям, повторяющимся и однократным, важным и малозначащим, к целям, эмоционально нагруженным и нейтральным, к богачам и беднякам, мужчинам и женщинам, взрослым и детям, умным и тупицам, пациентам и врачам, бизнесменам и политикам, учителям и учащимся…"  Я думаю, вряд ли кто-то станет спорить с тем, что и в образовательной сфере роль финансов огромна. Не случайно именно с их количеством сегодня связывают повышение качества российского образования.

          Управление школой…Это управление людьми? Или управление финансами? На мой взгляд, это управление качеством образования, для достижения которого используется множество ресурсов, главными из которых являются люди и финансы. Причём, именно в таком порядке. Без финансового обеспечения невозможно организовать деятельность школы, тем более невозможно добиться высоких результатов. Но при отсутствии квалифицированных педагогов школа не только перестанет развиваться. Школы просто не будет… Поэтому люди всё же на первом месте. Именно с их помощью, используя другие ресурсы, в том числе финансово-экономические, можно повысить эффективность управления школой.

Деньги в обмен на качество…

       Что же такое эффективное управление? В чём его секрет? Каковы слагаемые? На мой взгляд, эффективное управление - это упорядоченные действия руководителя, подчинённые достижению определённой цели в соответствии с располагаемыми ресурсами. Банально? Может быть… Но, по-моему, правильно. Ведь «эффективный» -  значит приводящий к нужным результатам. Каких результатов ждут от современной школы? Перед нами ставится стратегическая цель: повышение доступности качественного образования, соответствующего требованиям развития экономики, потребностям общества и каждого гражданина. Достижению этой цели подчинены все реформы, происходящие в российском образовании. Что изменилось за последние годы? Повысилась заработная плата учителей. И это закономерно. Выросла ответственность педагогов за результаты своего труда. И это очевидно. А главное - повысилась эффективность и результативность деятельности школы. И это несомненно.

         В результате реформирования обновилось содержание образования, школы пополнились новым современным оборудованием, изменился подход к оплате труда педагогических работников. Каждый директор школы (хотел он этого или нет!) стал менеджером. Мы перешли на собственный бухгалтерский учёт, научились планировать бюджет школы, экономить деньги и направлять их туда,  где они нужны в первую очередь. А ещё следить за тем, чтобы каждая копейка, пришедшая в школу, использовалась эффективно и помогала выполнению основного требования к финансовой системе современной школы: «Деньги в обмен на качество». Требование вполне справедливое, но трудновыполнимое… Ведь «качество образования» - понятие многомерное и неоднозначное. И спорить о том, что есть качество (развитие личности или результаты ЕГЭ?), можно бесконечно. Однако бесспорным остаётся одно: качество школьного образования зависит от учителя. Как добиться от педагогов достижения поставленных перед школой целей? Как заставить их работать продуктивно и с полной отдачей?  Пытаясь ответить на эти нелёгкие и неоднозначные вопросы, которые наверняка задавал себе каждый руководитель,   в течение нескольких лет искали мы свою идеальную морковку, способную стать мощным рычагом эффективного управления педагогическим коллективом.  Для нас такой морковкой стала система морального и материального стимулирования педагогических работников, созданная усилиями всего коллектива. Гибкая, постоянно меняющаяся и совершенствующаяся система, базирующаяся на выработанных нами коллегиально и доказанных временем законах.

Закон№1 (важный)

Каждый учитель – кузнец своей заработной платы

Формулировка закона

Директор должен довести до сведения каждого члена коллектива механизм оплаты труда в образовательной организации, чтобы дать педагогам возможность влиять на её уровень.

Доказательство закона

Реформирование системы оплаты труда привело к тому, что заработная плата учителя стала зависеть не столько от количества часов, которые он ведёт, сколько от числа детей в классе и от результатов труда. Раньше заработная плата состояла из тарифной и надтарифной части. Причём, надтарифная часть составляла всего 25% от тарифной. Мы 1 раз в год устанавливали доплаты за классное руководство и проверку тетрадей, надбавки за расширение зоны обслуживания и уровень квалификации. Оставалась смехотворная сумма на премирование, большую часть которой нужно было выплатить за выполнение учителями каких-то работ, не входящих в их должностные обязанности. Каждый педагог знал, что у него, а также у Марьи Ивановны и Дарьи Петровны одинаковая заработная плата, потому что они ведут столько же часов и имеют тот же уровень квалификации. Правда, Дарья Петровна, которая постоянно готовила победителей олимпиад и НПК, сама участвовала в профессиональных конкурсах, руководила инновационным проектом, иногда задумывалась: «Зачем мне это нужно? Ведь заработная плата всё равно одинакова?»

Переход на новые механизмы оплаты труда позволил уйти от уравниловки, повысить уровень заработной платы именно таких педагогов, как Дарья Петровна. И каждый работник в школе теперь знает: его заработная плата состоит из 3-х частей: оклада, базовой части и стимулирующей части. Теперь педагоги могут влиять на уровень своей заработной платы, увеличивая ту или иную часть. Как можно увеличить оклад? Хорошей работой привлечь в свой класс больше детей. Но лучше увеличивать базовую и стимулирующую часть своей заработной платы, организовывая во внеурочное время деятельность школьников или, например, ведя методическую работу с педагогами. А главное – необходимо показывать высокие результаты в работе с детьми. Причём, не только результаты ЕГЭ. Нужно больше внимания уделять развитию личности ребёнка, его индивидуальности. Конечно же, важно повышать свою квалификацию, самим участвовать и побеждать в конкурсах, заниматься инновационной деятельностью и т.д.. Каждый учитель сегодня должен знать, что уровень его заработной платы зависит только от него, от его профессиональных достижений и желания трудиться.

В нашей школе есть такая практика: 2 раза в год после тарификации я обязательно собираю коллектив и показываю механизм начисления заработной платы в разрезе школы. Все учителя получают на руки личную карточку заработной платы с таким же механизмом, но в нём указаны конкретные суммы, из которых состоит заработная плата учителя. Кроме того, на доске высвечивается формула расчёта заработной платы, и каждый педагог может самостоятельно пересчитать свою заработную плату. Личная карточка заработной платы отличается от расчётного листка, в котором есть суммы, но не виден именно механизм расчёта заработной платы. В личной карточке суммы расписаны по 3 частям: оклад, базовая часть и стимулирующая часть. Кроме того, суммы даются в сравнении с суммами предыдущего  тарификационного периода. Теперь Дарья Петровна, заглянув краем глаза в листик Марьи Ивановны, с удовлетворением подумает «Моя зарплата выше. И я это заслужила!» Всё очень просто: хочешь получать высокую заработную плату – хорошо работай!  Если все учителя будут это знать, то смогут сами формировать свою заработную плату, то есть быть её кузнецами.

            Обратная сторона закона

            Конечно, мы не застрахованы от того, что некоторые педагоги, имея в руках такой инструмент, неправильно им воспользуются. Например, наберут больше кружков, а от этого пострадает качество преподавания предмета. Или возьмутся руководить методическим объединением учителей-предметников и полностью завалят эту работу. Не исключено и такое. Здесь директору очень важно соотнести желания педагога и его возможности, личностные качества. Ни в коем случае нельзя подавить инициативу. Просто нужно предложить альтернативу, которая удовлетворит и педагога, и администрацию.

            Мнение авторитетных людей

Писатель  Михаил Лекс:

«Многие ли умеют повышать свою заработную плату? Увы, далеко не многие. В среднем примерно процентов десять из общего числа работающих способны на это. Остальные девяносто либо надеются на совесть тех, от кого зависит их заработок, либо перманентно меняют одну работу на другую, в надежде найти высокооплачиваемое место. Уверяю Вас, что умение повышать свою заработную плату – это жизненно необходимое качество человека. Скажу более. Это целое искусство». 

Закон№2 (общеизвестный)

 Деньги требуют счёта

Формулировка закона

Каждый директор должен заранее просчитать фонд оплаты труда на следующий тарификационный период.

Доказательство закона

В рамках нормативного подушевого финансирования денежные средства приходят в школу вместе с учеником. От количества детей зависит сумма фонда оплаты труда. Просчитать эту сумму необходимо заранее. Мы это делаем не позднее, чем за полтора – два месяца перед последующей тарификацией. Для чего нам это нужно? Для того чтобы выделить наиболее важные приоритеты деятельности школы на последующий период, вовремя отрегулировать систему стимулирования и мотивирования, проработать новое положение об оплате труда с учётом имеющихся средств. После тарификации и расчёта стоимости педагогической услуги делать это уже поздно, как махать кулаками после драки. Ведь если фонд оплаты труда уменьшился, необходимо отрегулировать размер базовой и стимулирующей части ФОТ таким образом, чтобы постоянные выплаты были не меньше, чем в предыдущий период. Придётся уменьшать суммы премиальных выплат за то или иное достижение, а какие-то выплаты вообще убрать из положения, если осуществлять их невозможно из-за недостатка средств. Всё это нужно делать заблаговременно, с учётом мнения коллектива. Педагоги должны знать финансовое состояние организации и участвовать в выборе приоритетов для премиальных и стимулирующих выплат. Например, в прошлом году на нашем собрании общего трудового коллектива было принято решение об установлении стимулирующей выплаты за выслугу лет. Так как сумма этой выплаты по школе достаточно велика (92000 руб. ежемесячно), педагогам было предложено выбрать одну из постоянных доплат, которой они готовы пожертвовать ради этой стимулирующей выплаты. Было решено убрать из положения доплату за ведение электронных дневников, так как ведение электронного документооборота является частью должностных обязанностей. Конечно, можно поспорить с этим решением. Но оно было общим, а значит, каждый учитель сам определил для себя приоритетность той или иной выплаты.

            В случае увеличения фонда оплаты труда нужно заранее определить, какие стимулирующие выплаты увеличить, какие добавить, какие исключить опять-таки с учётом приоритетов школы и мнения коллектива. Если не сделать заблаговременных расчётов и ждать, пока экономист централизованной или самостоятельной бухгалтерии после тарификации и расчёта стоимости педагогической услуги даст тебе необходимые  цифры, можно получить дисбаланс в базовой и стимулирующей частях ФОТ. А это неизменно приведёт к волнениям в среде педагогов и снижению результативности труда.

Обратная сторона закона

Предварительный расчёт может быть неточным из-за притока детей в 1 классы или оттока 9 классов. Такое возможно. Просто нужно делать несколько вариантов расчётов. Мы, например, делаем 3 варианта. Один из них обязательно является практически точным. Здесь очень важно учесть результаты подворового обхода и результаты мониторинга выпускников 9-х классов, планирующих идти в 10 класс.

Взгляд профессионалов

Финансовый специалист портала «В мир ДЕНЕГ»

«Хороший расчет — это правильно выполненный полет. Если не считать, то, возможно, полетишь вверх ногами и не в ту сторону. Правильный подсчет денег — это когда вы имеете точные показания приборов. Когда бензин на нуле, хороший прибор покажет вам, что бензобак пробит, а нужен в первую очередь не бензин, а хорошая заплатка. Правильный подсчет покажет вам также правдивую высоту и скорость. Если скорость и высота нулевая, это значит, что вы на земле, хоть и винт крутится, и бензин расходуется. Просто вы забыли вытащить колодки невежества из-под колес. Для взлета нужен разгон. И взлететь можно только с хорошего поля. Для этого нужно сравнять все бугорки-помехи, закопать ямы и ухабы сомнений. И дать полный газ! Затем повернуть закрылки на нужный угол, убрать ногу с тормозов — и вперед! А когда наберете нужную скорость, тяните ручку на себя, и вы взлетите».

Закон №3 (главный)

Закон равновесия результатов и заработной платы

Формулировка закона

Заработная работа педагогически работников должна напрямую зависеть от результатов его труда: чем выше результаты труда, тем выше уровень заработной платы.

Доказательство закона

Новая система оплаты труда предполагает прямую зависимость уровня заработной платы от результатов труда. Ранее в своей работе я уже говорила о формуле «Деньги в обмен на качество». Считаю эту формулу справедливой. Помните Дарью Петровну и Марью Ивановну? Они обе должны чётко понимать, что именно результаты труда влияют на размер заработной платы. Для того чтобы педагоги, имеющие высокие показатели деятельности, не потеряли стимул к дальнейшей продуктивной работе, необходимо иметь в образовательной организации простую и прозрачную для всех систему оценки качества трудовой деятельности. У нас такая система создана и продуктивно работает уже в течение семи лет. В её основе оценка результативности и эффективности труда учителя по  выработанным нами критериям, учитывающим уровень профессионализма, уровень качества и результативности труда и соблюдение единых требований. А для оценки деятельности классного руководителя создана своя группа критериев, позволившая дифференцировать доплату за классное руководство в зависимости от качества работы классного руководителя. Все критерии, входящие в систему оценки, имеют конкретные и прозрачные показатели с определённым количеством баллов. Учитывается не только наличие тех или иных показателей, но и уровень их достижения. Например, при подсчёте баллов за  подготовку победителей олимпиад учитывается уровень (школьный, муниципальный, региональный, Всероссийский) и количество победителей, при оценке обученности и качества знаний школьников – учебный предмет, качество знаний и обученность в динамике (в сравнении с предыдущим периодом).

Каждое полугодие независимая комиссия, в состав которой входят не только высококвалифицированные педагоги, но и представители родительской общественности и Управляющего совета, производит экспертизу Карт результативности учителей и классных руководителей. В эти карты педагоги в течение полугодия вносят свои достижения за отчётный период. Очень важную роль в оценке деятельности педагогов и классных руководителей играет информационно-диагностическая служба, аккумулирующая результаты деятельности педагогического коллектива школы  по всем направлениям. На основе Карт результативности и данных мониторинга комиссия составляет рейтинг педагогов по количеству набранных баллов. Для того чтобы создать для всех учителей равные условия, рейтинг составляется отдельно по каждому методическому объединению. По результатам работы комиссии учителям, набравшим наибольшее количество рейтинговых баллов, устанавливается постоянная надбавка к заработной плате за качество и результативность труда. Сумма надбавки за высокие показатели деятельности учителя от 1500 до 3500 рублей.

Каждый классный руководитель, помимо фиксированной доплаты из базовой части ФОТ, которую все получают в равном объёме, имеет возможность повысить уровень оплаты за классное руководство. Для этого необходимо показать высокие результаты воспитательной деятельности класса. В зависимости от этих результатов классные руководители ежемесячно получают постоянную надбавку за результативность из стимулирующей части фонда оплаты труда. Только у кого-то она составляет 500 рублей, а кто-то получает 2500 рублей.

Данная система стала частью Методики оценки результативности деятельности педагогических работников БОУСОШ №1 МО Динской район и является одним из приложений к Положению об оплате труда работников БОУСОШ №1 МО Динской район. В Методике прописаны не только критерии, но и механизм экспертизы, компетенции экспертной группы, конфликтной комиссии, Управляющего совета. Работа комиссии оформляется протоколом заседания. Мониторинговая карта деятельности педагогического коллектива, содержащая рейтинг педагогов,  вывешивается в методическом кабинете. Каждый учитель в течение 3-х дней может ознакомиться с результатами работы комиссии и подать в конфликтную комиссию заявление о пересмотре результатов в случае, если по какой-то причине не все показатели учтены. Только после этого оформляется итоговый протокол и приказ «Об установлении стимулирующих выплат за стабильно высокие результаты труда».

Помимо стимулирующих надбавок, на основании ходатайств заместителей директора каждый педагог имеет возможность получить премию за конкретный результат, полученный в этом месяце, квартале, полугодии. Комиссия по распределению стимулирующих выплат рассматривает ходатайства, устанавливает премии и составляет протокол, на основании которого издаётся приказ «О премировании». Мы стараемся сделать эту процедуру максимально открытой, поэтому на заседание комиссии каждый месяц приглашаются разные учителя. Протоколы заседаний комиссии вывешиваются в учительской, где педагоги знакомятся с суммой полученной ими в этом месяце премии.

Обратная сторона закона

Конечно, изначально далеко не все педагоги приняли систему оценки результативности деятельности. И это закономерно: кто-то не хотел, чтобы его сравнивали с другими, кому-то было нечего написать в Карту результативности, некоторые были против участия в комиссии родителей, а другие сомневались в объективности результатов и не хотели заполнять «ещё одну ненужную бумажку». Были и такие, кто считал весь механизм чистой утопией и не желал принимать в этом участие.  Преодолеть сопротивление нам удалось, выработав определённые правила, с которыми позволю себе вас ознакомить:

Система должна быть абсолютно прозрачной: всем работникам должны быть известны и понятны как критерии, так и способы оценки результатов.

Все критерии, по которым оцениваются педагоги и классные руководители, должны обсуждаться на общих собраниях и приниматься коллегиально.

Состав комиссии должен быть подвижным, в её работе должны рано или поздно поучаствовать все члены коллектива.

Все изменения в критериальную базу должны вноситься перед началом следующего отчётного периода, то есть до 01 сентября и до 01 января каждого года и доводиться до каждого члена коллектива.

Все критерии должны быть доступными и реальными для достижения каждым педагогом.

Карта результативности должна быть не отдельным отчётным документом, а частью «портфолио» учителя, которым он всегда может воспользоваться при прохождении процедуры аттестации или участии в конкурсе.

Эти правила помогли нам не только преодолеть сопротивление педагогов. Они сделали нашу систему оценки результативности деятельности реальным рычагом повышения качества работы педагогов, а зависимость заработной платы от результатов труда законом, который знают и понимают все члены коллектива. Кроме того, в коллективе родился дух здорового соперничества, которое нередко подстегивает учителей к большим достижениям работе.

Народная мудрость

Притча

Один работник зашел к барину и говорит:

- Барин! Почему ты мне платишь всего пять копеек, а Ивану всегда пять рублей?
Барин смотрит в окно и говорит:
– Вижу я, кто-то едет. Вроде бы сено мимо нас везут. Выйди-ка, посмотри.
Вышел работник. Зашел снова и говорит:
– Правда, барин. Вроде сено. 
– А не знаешь откуда? Может, с Семеновских лугов?
– Не знаю.
– Сходи и узнай.
Пошел работник. Снова входит.
– Барин! Точно, с Семеновских.
– А не знаешь, сено первого или второго укоса?
– Не знаю.
– Так сходи, узнай!
Вышел работник. Возвращается снова.
– Барин! Первого укоса!
– А не знаешь, по чем?
– Не знаю.
– Так сходи, узнай.
Сходил. Вернулся и говорит:
– Барин! По пять рублей.
– А дешевле не отдают?
– Не знаю.
В этот момент входит Иван и говорит:
– Барин! Мимо везли сено с Семеновских лугов первого укоса. Просили по 5 рублей. Сторговались по 3 рубля за воз. Я их загнал во двор, и они там разгружают.
Барин обращается к первому работнику и говорит:
– Теперь ты понял, почему тебе платят 5 копеек, а Ивану 5 рублей?

Закон №4 (непреложный)

За что поощряете, то и получаете…

Формулировка закона

Управление с помощью финансовых средств является одним из самых продуктивных способов управления образовательным учреждением. Перераспределяя деньги в том или ином направлении,  директор школы стимулирует развитие тех или иных направлений  деятельности образовательного учреждения.

Доказательство закона

Поток денежных средств можно сравнить с водяным потоком с водоворотами. Как справиться с этим потоком? Как не уйти в глубокую пучину текучки и обыденности?  Нужно не просто остаться на плаву, необходимо постоянно поворачивать поток в нужное русло! Как это делать? Проводить постоянный мониторинг расходования средств на реализацию тех или иных направлений деятельности и соотносить их с результативностью  этих направлений. Это помогает не только контролировать эффективность использования средств, но и мотивирует педагогов на достижение определённых результатов. Работа эта должна быть системной. Мы подводим промежуточные итоги реализации всех направлений деятельности в конце каждого полугодия и итоговые по окончании учебного года. Анализ обсуждаем на педагогическом совете. Причём, алгоритм таков:

Условия, созданные для реализации направления.

Сумма денежных средств, израсходованная в текущий период.

Результативность.

Анализ причин низкой результативности.

Выводы.

 Например, по итогам анализа организации внеурочной деятельности закрываем неэффективные кружки. А руководителей кружков, которые показали высокий результат, премируем. Кроме того, мы создаём дополнительные условия для дальнейшего развития этого кружка: если необходимо, предоставляем новое оборудование или материалы, организуем за счёт школы экскурсии и поездки для детей, принимающих участие в работе этого кружка, публикуем опыт работы, фотографии в школьной многотиражной газете. Школьное телевидение «Карандаш-ТВ» делает репортаж о работе кружка и транслирует его в фойе школы.

        Анализ  эффективности использования средств также помогает мотивировать работу учителей путём увеличения объёма премирования на реализацию наиболее значимых и актуальных направлений деятельности школы. Например, анализ работы за 2011-2012 учебный год показал, что «запали»  такие направления, как профилактика безнадзорности и правонарушений и экологическое воспитание. Кроме того, в связи с введением ФГОС,  необходимо было создать условия для массового участия школьников  в различных социальных проектах. Поэтому из стимулирующего фонда выделены дополнительные средства на развитие вышеназванных направлений. Во-первых, установлены надбавки за интенсивность педагогам, курирующим эти направления. Во-вторых, в перечень условий премирования включён новый пункт «За качественную работу по привлечению школьников к участию в социальных проектах». В-третьих, значительно увеличены суммы премий за качественную работу по профилактике безнадзорности и правонарушений и активизацию экологического воспитания. В-четвёртых, реализация этих направлений включена в критериальную базу оценки результативности деятельности классных руководителей, а значит, качество работы по  профилактике безнадзорности и правонарушений, экологическому воспитанию и привлечению детей к участию в социальных проектах повлияет на уровень стимулирующей надбавки, которую классный руководитель получает по результатам труда.

Все эти меры дали ожидаемый положительный эффект. Значительно снизилось количество детей, выявленных в ходе рейдовых мероприятий, проводимых в рамках закона Краснодарского края № 1539-КЗ от 21 июля 2008 года «О мерах по профилактике безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних в Краснодарском крае». Снизилось количество правонарушений. Уменьшилось число детей, состоявших на учёте. Экологическое направление принесло в копилку общих достижений немало побед, в том числе победу педагога в краевом конкурсе «Сердце отдаю детям». Мы также получили грамоту «За лучшую постановку экологического воспитания». В течение года было реализовано 8 социально значимых проектов, в которых приняли участие все школьники 1-11 классов.

В текущем учебном году мы сделали ставку на повышение профессионализма педагогических работников, патриотическое воспитание и развитие массового спорта. Соответственно, увеличен объём финансирования на реализацию этих направлений и критерии оценки деятельности учителя и классного руководителя изменились и пополнились новыми пунктами.

Так, перераспределяя средства стимулирующего фонда, мы влияем на уровень мотивации педагогических работников и добиваемся успехов в реализации наиболее актуальных направлений деятельности школы. Данный закон позволяет увязать интересы педагогов с интересами школы, служит достижению поставленных перед образовательной организацией целей.

 Обратная сторона закона

Закон является непреложным, поэтому его реализация не вызывает проблем, но, безусловно, требует системности и дополнительных трудозатрат. Здесь важно скоординировать работу бухгалтерии и администрации школы. Если бухгалтерия ведёт ежемесячный мониторинг премиальных выплат по направлениям, а администрация мониторинг результативности по этим же направлениям, итоговый анализ сделать достаточно просто. Поэтому важно выработать единую форму мониторинга реализации основных направлений деятельности школы и проводить этот мониторинг системно.

Лирическое отступление

С. Мельник

Что поощряем?

Мы получаем только то, что поощряем!
И даже если мы чего-то не хотим,
Мы всё равно его в итоге получаем,
Поскольку этому вниманье уделим!
К примеру, поощряем мы обиды,
И просим каждый раз за них прощенья.
Казалось бы, простили нас и квиты,
Но каждый раз имеем повторенья!
А если поощрять любовь и ласку?
То кто ж тогда захочет обижаться?!
Устроить можем ад мы или сказку,
Лишь выбрав то, что будет поощряться!

 

Закон №5 (ключевой)

Деньги – это важно. Но люди важнее…

Формулировка закона

Финансово-экономический ресурс очень важен для решения стоящих перед современной школой задач. Но самым главным ресурсом школы всё-таки являются педагоги. Более того, в условиях кадрового дефицита педагоги стали не просто ресурсом, они стали ценным капиталом, который нужно сохранять и преумножать.

Доказательство закона

     Наверное, никогда так долго мне не приходилось размышлять о роли денег в управлении школой. Тема, бесспорно, очень важная… И неоднозначная… С одной стороны, действенность материального денежного стимулирования не вызывает сомнения. С другой стороны, мы прекрасно понимаем, что роль денег в управлении педагогами не столь велика, как в других отраслях. Причина этого кроется в том, что учителя по сути своей альтруисты. Для многих в списке значимых стимулов деньги далеко не на первом месте. Поэтому крайне важно понимать: управление педагогическим коллективом с помощью финансово-экономического ресурса отнюдь не исчерпывается денежным стимулированием.

      Помните, в формулировке этого закона есть два ключевых слова, характеризующие наши основные направления работы с педагогами: сохранять и преумножать? Все имеющиеся в школе финансовые ресурсы нужно использовать для развития педагогического коллектива. Для создания необходимых условий, позволяющих педагогам продуктивно работать (автоматизированные рабочие места, цифровые и печатные методические ресурсы, удобный график работы и т.д.). Для воспитания в учителях чувства сопричастности к нашему коллективу (совместные праздники, экскурсии, посещение театра, капустники, КВНы, школьные профессиональные конкурсы, тренинги, сообщества взаимопомощи).

        Вообще, в  нашем коллективе важнейшую роль играет моральное стимулирование. И оно выражается не только в грамотах, благодарностях, устных похвалах. Мы размещаем фотографии лучших педагогов на баннерах, украшающих школьный двор. Публикуем материалы о достижениях педагогов в районных СМИ, школьной многотиражной газете, на сайте нашей организации. На моём персональном сайте есть раздел «Доска почёта», в нём публикуются материалы о достижениях педагогов школы. Практикуем трансляцию достижений учителей через информационный стенд в учительской и на экране плазменного телевизора в фойе школы. О достижениях педагогов рассказываем родителям школьников. Всегда оказываем помощь в подготовке к конкурсам, содействуем в получении денежных грантов.

        Ещё одним значимым мотивирующим рычагом для нас является традиционная акция «Мой любимый учитель», ежегодно проводимая в нашей школе по инициативе детей. В ходе этой акции все школьники 5-11 классов голосуют за своего любимого учителя. По результатам акции в праздник Последнего звонка победителю вручается переходящий  приз – статуэтка совы, являющейся символом мудрости и эрудиции, и денежная премия в сумме 5000 рублей.  А в этом году ко Дню учителя школьным телевидением «КАРАНДАШ-TV» совместно с администрацией школы и детским самоуправлением  был создан фильм «Учитель №1» о педагогах нашей школы. Каждый учитель, увидев себя на экране, смог ощутить свою нужность и почувствовать сопричастность к дружному коллективу школы №1.

  «Качество образования в школе не может быть выше качества работающих в ней учителей». Именно поэтому огромное внимание уделяется повышению профессионализма педагогов, преумножению их мастерства. На это направление деятельности мы не жалеем ни бюджетных, ни внебюджетных средств, усиленно работая над тем, чтобы учитель правильно понимал и выполнял свою новую функцию – помощника в поисках знаний, режиссёра образовательного процесса. Чтобы помочь педагогам перестроиться, мы включаем в систему методической работы активные формы работы и финансируем самые различные мероприятия: недели открытых уроков, предметные мастер-классы, творческие лаборатории, конкурсы нестандартных уроков, выпуск методических вестников, групповые дискуссии, проблемно-деятельностные ролевые игры. Нередко приглашаем коллег из разных районов Краснодарского края и сами посещаем другие школы с целью пополнения своей методической копилки.

Активно используем практику привлечения высокопрофессиональных педагогов из других регионов, обеспечивая их достойной заработной платой, поддерживая социальными выплатами.  Поиск кадров осуществляется посредством привлечения различных ресурсов, в том числе через кадровые агентства в сети Интернет. Например, на сегодняшний момент в школе работают 3 учителя из других регионов, приглашённые нами через сайт «Кадровичка.ру». Все они являются прекрасными специалистами и творческими педагогами. Под их руководством создано школьное телевидение «Карандаш-ТВ» и многотиражная газета «Школьная трибуна». При подборе кадров опыт работы значения не имеет. Для нас ценны такие качества педагогов, как инициативность, способность меняться вместе с изменяющейся системой, стремление к творчеству, трудолюбие, ответственность и желание быть частью нашего сплочённого коллектива единомышленников.

Таким образом, поддерживая педагогов материально, мы активно применяем моральные стимулы, помогающие учителям самоутвердиться и почувствовать себя нужными, вдохновляющие их на успехи, рождающие в педагогах желание больше отдавать, чем получать.

Взгляд изнутри

Предлагаю ознакомиться с ответами учителей на вопрос: «Что для Вас важнее: денежное или моральное стимулирование?»

Онищенко Ю.Ю., учитель географии

Сей вопрос разряда философских
Рассмотрев с позиций жития,
Поняла, что для потребий плотских,
Хлеб насущный важен для меня.

Что там для меня - семья большая!
И скажу вам честно,  не тая:
«Вкусно потчуя, красиво одевая,
Радуюсь душой, конечно, я».

Но работа наша не станочна,
Формула есть: человек и человек.
И, конечно, будет очень точно
Утверждать, что в  ней другого НЕТ.

Невозможно оценить улыбку,
Теплое пожатие руки.
И ничем не искупить ошибку,
Если в школе из-за денег ты.

 

Фирсова Н.В., учитель русского языка и литературы

            Что даёт человеку крылья, поднимающие его к вершинам радости и счастья?  Слава? Власть? Деньги? Человека делает счастливым понимание того, что он нужен людям, что его знания, опыт, доброта и любовь помогут сотворить хорошее дело для общего блага.

             С чего начинается рабочий день любого учителя? С подсчёта того, сколько же сегодня он сможет заработать? Или педагог мысленно прикидывает, много ли сил, физических и душевных, потратит он сегодня на уроке и будет ли его зарплата соразмерна этим усилиям? Настоящий  учитель приходит в класс, размышляя о том, ЧЕМУ он будет учить сегодня своих детей и КАК это лучше сделать. Все знают, что жизнь учителя состоит из тысячи, порою никому не заметных, мелочей, обязанностей. Некоторые из которых и вовсе не имеют своей материальной цены. Как оценить деньгами то, что я люблю своих учеников? Какой суммой возместить сотни бессонных ночей, проведённых за подготовкой к новым школьным победам? Почему любой учитель наш

Добавлено: 26.01.2015
Рейтинг: -
Комментарии:
0
Просмотров 1267
Сказали спасибо 0
Сказать спасибо
footer logo © Образ–Центр, 2020. 12+