Личный кабинет

Кадровая политика и ее основные элементы


Кадровая политика и ее основные элементы

Кадровая политика и ее основные элементы

В научной литературе термин «кадровая политика» трактуется в широком и в узком смысле.

В широком смысле кадровая политика представляет собой систему норм и правил в области кадровой работы, которые сформулированы определенным образом и приводят работу персонала предприятия в соответствие с его стратегией.[1]

В узком смысле кадровая политика представляет собой набор конкретных правил, ограничений и пожеланий во взаимосвязи работка и предприятия.[2]

По мнению А. И. Турчинова, «кадровая политика – это стратегически ориентированная политика работы с персоналом, в соответствии со стратегией развития, целями и задачами компании».[3]

Как считает И. Н. Герчикова, «кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом».[4]

Ю. В. Гусев определяет кадровую политику как «целенаправленную деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников».[5]

Обобщая все вышеизложенные определения, можно сделать вывод о том, что под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

В зависимости от позиции руководства и имеющихся финансовых ресурсов выделяются следующие типы кадровой политики[6]:

  • Превентивная. Допустим, основываясь на прогнозах, руководитель представляет возможное развитие ситуации. Здесь встречаются два варианта поведения: руководитель хотел бы предпринять какие-либо действия, но не имеет средств; средства имеются, но планы построены на срок до пяти лет и не предполагают кардинальных изменений.
  • Пассивная. Управленцы не имеют определенной стратегии по отношению к сотрудникам, никаких решительных мер заранее не предпринимают, и все их действия направлены на устранение негативных последствий. Иными словами, проблемы есть, но выявление их причин, анализ не проводятся.
  • Активная. Управленец «предупрежден - значит вооружен», то есть имеет план и стратегию. Общий бюджет организации включает в себя финансовое обеспечение кадровых мероприятий.
  • Реактивная. Возникновение проблемы анализируется обстоятельно: от причины до последствий. Изучаются симптомы кризисной ситуации и предпринимаются меры по ее устранению. При необходимости привлекаются сторонние специалисты.­Имея средства, руководство может предупредить и разрешить возможные конфликты, не допустить ухода квалифицированного персонала, для обеспечения высокой результативности труда применяются мотивационные инструменты.­

Цель кадровой политики дошкольного образовательного учреждения в новых социально-экономических условиях – обеспечение гибкой политики по ротации и сохранению численного и качественного состава педагогических кадров, их инновационного развития в соответствии с ФГОС, с потребностями ДОУ, требованиями родительской общественности, трудового законодательства российской федерации, профессионального и физического сохранения и укрепления здоровья сотрудников ДОУ.

Также целями кадровой политики ДОУ являются[7]:

  • Повышение профессионализма педагогических работников.
  • Добиться 100% обеспеченности кадрами.
  • Обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач ДОУ.
  • Повысить стабильность работы персонала в ДОУ.

Рассмотрим задачи кадровой политики:

  • выполнение требований единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (Пр. МЗ от 26.08.10 №761н.);
  • рациональное использование кадрового потенциала согласно происходящим изменениям в процессе развития ДОУ, с учетом личностных особенностей педагогических кадров;
  • всесторонняя поддержка активных, инициативных работников ДОУ.

Сотрудники – это, прежде всего, стратегический ресурс, обеспечивающий стабильное функционирование и развитие дошкольной образовательной организации с одной стороны, и одновременно - это люди с их целями, потребностями, задачами. Необходимо предоставлять им широкие возможности для профессионального роста, личностного развития и самореализации, осуществления профессиональной карьеры.

Педагоги - основной ресурс, поэтому дошкольная образовательная организация максимально способствует их сохранению в организации и создает условия для самореализации и саморазвития.[8]

Набор персонала, как правило, осуществляется по результатам собеседования (при наличии рекомендаций) или на основании конкурса. При этом кадры на руководящие должности принимаются на основе заключения срочного трудового договора (1-й контракт – на 1 год, второй – на 5 лет, последующие – на 3 года). Из числа перспективных педагогических работников, а также работников сервисной службы (младшие воспитатели), создается банк данных на резерв педагогических (воспитатели, специалисты) и руководящих работников. В резерв включаются работники как по предложению администрации, так и самовыдвижением путем предъявления портфолио. Главное в работе с ними – способствовать сохранению интереса к работе в ДОУ, желания продвигаться по службе, наращиванию профессиональных знаний.

При отборе выпускников вузов оцениваются портфолио, желание работать в организации, успеваемость по основным дисциплинам, активность, самостоятельность, инициативность. При отборе специалистов оцениваются портфолио, квалификация и опыт работы по специальности, желание работать в организации, причины увольнения с предыдущего места работы, личностные качества (согласно перечню качеств, принятых как необходимые для детского сада). При отборе представителей администрации оцениваются реальные и перспективные личностные и профессиональные возможности претендента по специально разработанной и принятой администрацией методике.

При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности административных руководителей организации оцениваются следующие характеристики: активность, самостоятельность, инициативность; наличие позитивного опыта работы с людьми согласно принципам, принятым в организации; желание продвигаться по служебной лестнице; коммуникативность, уровень принятия решений; управленческая компетентность (навыки планирования, организации, мотивации, контроля), общего и образовательного менеджмента, экономики, маркетинга, права.[9]

Оценивание персонала проводится в двух вариантах: аттестация на категории регулируется документами институционального, муниципального, регионального и федерального уровней. Результаты аттестации влияют на базовую часть заработной платы; регулярная (ежеквартальная) оценка педагогов и административных работников, после проведения которой, проводится регулирование премий и других стимулирующих выплат.

В ходе этой оценки рассматриваются:

  • отношение работника к своим обязанностям,
  • соответствие работы, фактически выполняемой сотрудником, стандартам, предусмотренным должностной инструкцией, другими нормативными актами;
  • выполнение индивидуальных планов работы и развития сотрудников;
  • вклад работника в реализацию задач организации;
  • соответствие поведения сотрудника в течение периода оценки корпоративным стандартам и требованиям должностной инструкции;
  • профессиональные качества сотрудников.

Данный вид оценки регулируется положением, разработанным дошкольной образовательной организацией.

Планирование и организацию обучения педагогических работников ДОУ проводит по результатам изучения потребности педагогов в обучении, в вузах, центрах повышения квалификации, образовательных учреждениях – методических центрах и опорных, базовых детских садах согласно договорам о сотрудничестве.

 

[1] См.: Менеджмент : учебник / ред. М. Л. Разу . - 2-е изд., стер . - М. : КноРус , 2014 – С. 123; Менеджмент : учебное пособие для вузов по специальности «Финансы и кредит» / ред. Н. Ю. Чаусов, ред. О. А. Калугин . - М. : Проспект, 2012 – С. 133

[2] См.: Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях : экспресс-курс : учебное пособие для вузов / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева . - М. : ГроссМедиа , 2012 – С. 142

[3] Управление персоналом: Учебник / под ред. А. И. Турчинова. - М.: РАГС, 2012. – С. 132

[4] Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2014 – С. 101

[5] Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ 2013 – С. 45

[6] Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2012 – С. 103

[7] Орлов А. А. и др. Организация методической работы в дошкольной образовательной организации //Молодой учёный. 2015. Т. 8. – С. 107 – 108

[8] Белкин A.С. Компетентность. Профессионализм. Мастерство. Челябинск: Юж.-Урал. кн. изд-во, 2012 – С. 148

[9] Трапицын С.Ю. Программы подготовки кадров для осуществления мониторинга педагогического образования: Методическое пособие // СПб, РГПУ, 2008. 11 п.л.

Добавлено: 19.12.2017
Рейтинг: 8.27
Комментарии:
0
Сказали спасибо 0
Сказать спасибо
footer logo © Образ–Центр, 2020. 12+