Личный кабинет

«БЕЛАЯ ВОРОНА» В КОЛЛЕКТИВЕ


«БЕЛАЯ ВОРОНА» В КОЛЛЕКТИВЕ

НЕКОТОРЫЕ ПРАВИЛА КОМАНДНОЙ ФОРМЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Журнал "Лидеры образования", №1-2 2005. Подписаться

Коллектив является мощным стимулом трудовой и индивидуальной активности. И не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда с хорошим настроением идет на работу и с таким же возвращается домой. Отчего это зависит? Во многом, от умения выстраивать отношения на рабочем месте и не переносить проблемы, связанные с работой, домой. Рассказывает директор Института психологии РАН, член-корреспондент РАО, доктор психологических наук, профессор Анатолий Журавлев.

НЕ БЫТЬ ИЗОЛИРОВАННЫМ!
- Отношения на рабочем месте следует выстраивать уже на первых этапах вхождения в коллектив. И здесь крайне важно проявить максимальную заинтересованность на дело, работу. При этом не следует сразу же интенсивно включаться в систему неформальных отношений, вначале лучше придерживаться отношений официальных. Через ориентацию на дело человек постепенно узнает людей, которые его окружают, появляются симпатии, антипатии.
Новичку важно выяснить, кто в коллективе является референтным, то есть значимым, человеком. Выявление «референтных точек» потребует определенного времени. Однако могут возникнуть ситуации, когда руководитель закладывает работнику программу выстраивания отношений. Он проговаривает с ним, на каких людей ему нужно ориентироваться, кто ему может помочь. И эту программу обязательно нужно реализовать, так как данные инструкции начальником будут проверены.
Приступая к работе, надо показать независимость своих суждений, не спешить приспосабливаться. Особенно это важно, когда коллективы расколоты на микрогруппировки, отношения между ними напряжены, и за каждого нового сотрудника идет борьба. Поэтому поначалу ни в коем случае нельзя включаться в ту или иную группировку. Можно, если вы сами являетесь лидером, сформировать свою. Если же вы эгоцентрик со слабым чувством обратной связи, то рискуете уже на первых порах быть вычеркнутым из коллектива раз и навсегда.
Дальнейшая динамика неформальных отношений зависит от достижений исполнителя, оттого, как он сумел выстроить и деловые, и неофициальные отношения, идет ли он к лидерству или, наоборот, становится рядовым функционером.
Можно отметить, что отношения в каждом коллективе достаточно стандартны. Так, если в группе 30 человек, то в «звезды» попадают не более 3-4, в «предпочитаемые» и «принятые» - по 10-12. В «изолированных» может оказаться до 5 человек. «Отверженных» же единицы, и они встречаются не в каждой группе.

ПРИНЦИПЫ РАЗДЕЛЕНИЯ РОЛЕЙ
- Один из главных принципов - это принцип взаимной дополняемости: роли в команде должны распределяться таким образом, чтобы они дополняли друг друга, не противоречили одна другой, не включали в себя другие роли и т. д.
В командах обязательно должна быть взаимная подстраховка, то есть человек, выполняющий одну функцию, должен быть готовым выполнять и другие роли. Представим такую ситуацию: работник выпадает из команды, значит, его функции должны быть распределены либо по другим членам команды, либо переданы одному, конкретному человеку. Причем взаимная подстраховка должна проектироваться заранее.
Команда может работать только тогда, когда есть общая программа, общие цели, задачи, мотивация и готовность работать вместе. Для команды принципиально важно жесткое соблюдение правил выполнения работы. Всякий совместный труд требует управления, согласования, координации. И это нужно понимать. Как и то, что есть управляющие и есть управляемые. Отступление же от правил приводит к разрушению командной формы деятельности.

«ВТОРАЯ» РАБОТА
- Разграничение рабочей и личной жизни провести сложно, и большинством людей оно не проводится. Но такие пути в реальной практике все-таки есть. И один из них звучит так: на работе говорить только о работе, дома - о домашних делах. Вышел за пределы организации, захлопнул двери - оставил там свои проблемы.
Но чаще проблемы, связанные с работой, все-таки остаются в сознании людей, мы переносим их в транспорт, на кухню, в гостиную. Психологический прием «захлопывания дверей» прост в теории, но сложен в исполнении. С этим качеством - социально приобретенным, а не природно-обусловленным - никто не рождается, но его можно выработать. Кому-то он дается легко, кому-то достаточно сложно - это уже зависит от характера человека.
Другой путь - заняться «второй работой». Под феноменом «второй работы» психологи понимают ярко выраженную форму активности, которая увлекает человека, овладевает им, он полностью в нее погружается. Яркий пример «второй работы» - дачное строительство. «Первая», реальная, оплачиваемая работа заканчивается, о ней человек забывает и с головой погружается в строительные дела. Ко «второй работе» также относятся занятия с детьми, обучающие курсы, активное проведение досуга (вспомните футбольных болельщиков) и многое другое.
И получается, что на работе человек непроизвольно говорит только о работе, а дома о доме. Нет переноса проблем, правда, «вторая» работа не должна отнимать время у «первой». Этот второй путь разграничения трудовой и личной жизни часто требует дополнительных затрат и времени, но зато очень эффективен, не вызывает раздражения, а наоборот, улучшает психологическое самочувствие человека.

СОВЕТЫ РУКОВОДИТЕЛЮ
Как улучшить социальный климат в коллективе?

* Ориентируйтесь в работе на неформальных лидеров. Чем выше авторитет лидера, тем выше производительность труда в группе.
* Формируйте коллективный дух, применяя целый комплекс мер (неформальное общение, поздравления с праздниками и днями рождения и т. п.).
* Проводите регулярные совещания, предоставляя на них подчиненным наиболее полную информацию об общих задачах организации.
* Стимулируйте активность подчиненных, не «отметайте с порога» спорные идеи.
* Обязательно предоставляйте право на обращения с просьбами и жалобами.
* Не поощряйте анонимность, но храните тайну, если сотрудник, к примеру, предъявил претензии коллеге или непосредственному начальнику.
* Проводите «дни открытых дверей», когда сотрудник вправе обратиться к руководителю любого ранга.
* Регулярно проводите внутренние опросы.
* Практикуйте обращение сотрудников друг к другу по именам, независимо от ранга.

КСТАТИ
По мнению американских психологов, психологический климат внутри коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников, то есть во многом - их социально-психологической совместимостью. Плохое настроение снижает эффективность работы в группе в полтора раза. Сплоченную команду отличают организованность, готовность к самостоятельному преодолению трудностей, согласованным действиям.
В социально здоровом коллективе все относятся друг к другу с симпатией. Люди, обладающие нестандартными взглядами, при разумном подходе также могут принести немалую пользу. Но в то же время ровные отношения являются признаком застоя, внутригрупповой апатии.

Подготовила Светлана Пономарева

Добавлено: 19.05.2006
Рейтинг: -
Комментарии:
0
Просмотров 2925
Сказали спасибо 0
Сказать спасибо
footer logo © Образ–Центр, 2020. 12+