Опыт организации системы наставничества в профессиональной образовательной организации

основные тезисы

В статье рассматривается практика наставничества "Первые шаги в профессии педагога" , реализованная в конкретной профессиональной образовательной организации. Перечислены основные механизмы и инструменты наставничества, методическое обеспечение, показатели эффективности системы; указаны конкретные результаты функционирования системы.

В настоящее время происходит возрождение опыта советских времен, а именно вновь актуализируются практики организации наставничества на производстве, в бизнесе и образовании. Без сомнения, это перспективное направление организации работы с кадровым составом, которое необходимо развивать, поскольку наставничество решает многие проблемы, связанные с кадровым потенциалом организации. Коротко обозначим основные условия, цели, ресурсы и результаты функционирования системы наставничества в конкретной профессиональной образовательной организации – "Первые шаги в профессии педагога".

Основными задачами наставничества являются сокращение сроков адаптации молодых специалистов к профессии, что подтверждает факт сокращения сроков подготовки начинающих педагогов к аттестации на квалификационную категорию по должности, а также повышение уровня удовлетворенности профессиональной деятельностью в течение периода осуществления наставничества. Отчасти система наставничества решает проблему старения персонала, поскольку делает процесс вливания в профессию менее болезненным и длительным, позволяя закрепиться молодым специалистам в профессии. С другой стороны, опыт работы в качестве наставника, возможность трансляции опыта, передачи знаний позволяет уберечь квалифицированных работников с большим педагогическим стажем от профессионального выгорания.

Основным нормативным документом, регулирующим работу системы наставничества, является Положение о наставничестве, согласованное на заседании методического совета. Наставники назначаются для работы с новыми сотрудниками, принятыми на педагогические должности, не имеющими опыта работы в сфере образования. Как правило, наставники закрепляются сроком на 1 год, но наставничество может быть продлено до двух лет в случае необходимости. Предметом наставничества являются профессиональные и личностные компетенции педагогических работников, способствующие приобщению к правилам внутреннего трудового распорядка и корпоративной культуре колледжа. Наставник избирается из числа педагогов, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставник должен иметь опыт воспитательной и методической работы, стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться профессиональным опытом, системное представление о педагогической деятельности и работе колледжа. Стаж педагогической деятельности наставника должен быть не менее 5-ти лет.

Задачи наставника могут быть определены следующим образом:

- разработка совместно с начинающим специалистом плана профессионального становления с учетом уровня потенциальных возможностей, педагогической, методической и профессиональной подготовки по дисциплинам, МДК, практикам;

- контроль за реализацией плана,

- сопровождение, индивидуальные консультации,

- оказание методической помощи (посещение уроков с последующим анализом, подбор литературы и пр.);

- психологическая помощь в процессе адаптации.

Основные функции наставника: диагностическая (выявление ближайших точек роста), информационная (знакомство с трудовым распорядком и т.п.),  обучающая и консультационная,  психотерапевтическая (помощь в установлении контакта со студентами и коллегами) и др.

Существует определенный механизм отбора и формирования наставнических пар. Кандидатуры наставников рассматриваются на заседаниях кафедр, согласуются со старшим методистом и заместителем директора по учебно-воспитательной работе. Формированию наставнических пар предшествует индивидуальная беседа с наставляемым и кандидатом в наставники, учитываются результаты анкетирования (разработана анкета по изучению уровня удовлетворенности преподавателей профессиональной деятельностью). Формирование наставнических пар происходит на добровольной основе.

Разработана четкая система механизмов и инструментов наставничества, которая может быть описана следующим образом:

1 нормативное сопровождение (положение о наставничестве, приказ о закреплении наставнических пар и пр.).

2 система мотивации и стимулирования наставников (положение о материальном стимулировании, показатели эффективности преподавателя, корпоративная культура, позиционирующая деятельность наставника как значимую и ценностную деятельность и пр.).

3 методическое обеспечение деятельности наставнических пар (разработаны формы плана и отчета по работе наставника с начинающим педагогом, бланки аудитов качества учебных занятий и занятий производственного обучения и пр.)

4 индивидуальное сопровождение деятельности наставников (разработана программа индивидуальных консультаций с наставниками, осуществляется консультационная поддержка и психологическое сопровождение на протяжении всего периода деятельности наставников).

Совместно с начинающим педагогом наставник разрабатывает план работы, в который входят ряд мероприятий с указанием конкретных сроков (индивидуальные консультации, аудиты качества учебных занятий и др.). В течение учебного года работа наставника и наставляемого педагога обсуждается на ежемесячных заседаниях кафедры (промежуточный контроль). По итогам года наставник представляет отчет о работе с начинающим педагогом.

Среди способов мотивации наставников можно выделить как материальные, так и нематериальные. Согласно корпоративной культуре колледжа, наставничество рассматривается как социально и профессионально значимая деятельность, позволяющая сохранять преемственность поколений, дающая возможность педагогам с большим опытом дополнительные возможности аккумулировать и транслировать накопленный опыт, принимать участие в мероприятиях различного уровня с презентацией успешных практик наставничества. С другой стороны, участие в наставнической деятельности учитывается в показателях эффективности деятельности преподавателя; для мотивации деятельности наставнику 1 раз в семестр по итогам работы назначается премия в размере 0,25 ставки заработной платы.

Обучение наставников проводится посредством индивидуальных консультаций и предполагает сопровождение работы методистом и психологом. Разработана программа индивидуальных консультаций наставника, в которой обозначены основные направления работы: консультации по поводу психологических особенностей наставляемого и возможных проблем отношений в наставнической паре, подбор методической литературы, работа с сопротивлением и мотивацией и т.д.

Среди показателей эффективности наставничества ключевыми являются:

1) прохождение процедуры аттестации на соответствие занимаемой должности/квалификационную категорию;

2) положительные результаты освоения обучающимися образовательных программ дисциплин, преподаваемых начинающими педагогами;

3) участие молодых специалистов в мероприятиях и подготовка студентов к разного рода конкурсам, олимпиадам, конференциям и пр.;

4)повышение уровня удовлетворенности профессиональной деятельностью наставляемого педагога в соответствии с данными ежегодного анкетирования (в течение периода осуществления наставничества).

Среди конкретных результатов функционирования системы наставничества в профессиональной образовательной организации в течение 2 лет можно обозначить следующие[1]:

• 84% наставляемых закрепились на рабочих местах.
• кол-во педагогов, досрочно аттестованных  на квалификационную категорию- 3 человека.  Таким образом, доля аттестованных на квалификационную категорию специалистов, отработавших 2 года в организации, составляет 50%, оставшиеся 50% аттестованы на соответствие занимаемой должности.
• 70% начинающих педагогов приняли участие в подготовке студентов к мероприятиям регионального уровня (конференции, WSR и др.) или же сами участвовали во внешних мероприятиях (региональных конкурсах, конференциях).

Кроме того, за период наставничества вырос показатель удовлетворенности профессиональной деятельностью у 79% начинающих педагогов, отработавших 2 года.

Результаты функционирования системы наставничества свидетельствуют о ее успешности и эффективности. Ключевыми факторами успеха являются заинтересованность наставников в воспитании молодых кадров; желание молодых специалистов закрепиться в профессии и  добиться успеха; заинтересованность администрации в сохранении и преемственности поколений, аккумуляции и трансляции педагогического опыта в профессиональном сообществе на уровне организации. В то же время можно выделить несколько областей, нуждающихся в доработке. Так, необходимо усовершенствовать механизм формирования наставнических пар, поскольку совместимость наставника и наставляемого – это ключевой фактор, определяющий успешность наставничества, и в то же время полностью диагностировать и рассчитать совместимость наставника с наставляемым, новым человеком в коллективе, о котором мало информации, достаточно проблематично.

 

 

[1] За период действия системы наставничества – 19 наставляемых, 17 наставников.